Compromiso de empleo de 6 meses tras ERTE por coronavirus

Compromiso de empleo de 6 meses tras ERTE por coronavirus

Las empresas que realicen ERTE por Fuerza Mayor derivados del COVID19, tienen el compromiso de salvaguardar el empleo durante los 6 meses siguientes.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID establece en su Disposición Adicional Sexta establece una salvaguarda del empleo indicando que la empresa debe mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo establece en su Disposición Final Primera una modificación de la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo:

  1. «Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
  2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes. No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
  3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
  4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
  5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar».

El 26 de junio se publica en el BOE el Real Decreto-ley 24/2020, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial que recoge, entre otras cosas, el mantenimiento de la obligación para las empresas de no despedir durante los seis meses tras el fin de los efectos del ERTE. Sin embargo, dicho compromiso de salvaguarda del empleo se acorta para los nuevos ERTE que se soliciten desde la publicación de este nuevo RDL 24/2020. Concretamente, el texto publicado en el BOE indica que:

«Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso de salvaguarda del empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley«.

En consecuencia, las empresas que soliciten un ERTE por primera vez en amparo de las nuevas condiciones aprobadas por el Covid-19 tendrán una prohibición de despedir más corta, porque los seis meses empiezan a correr desde el 27 de junio de 2020, es decir, desde el día siguiente a la publicación en el BOE del RDL 24/2020, en lugar de cuando se produzca la primera reincorporación de un trabajador afectado a su empleo, como estaba anteriormente estipulado.

Esta prohibición es solo para los ERTE de Fuerza Mayor y para los trabajadores afectados por ese ERTE de la empresa.

Una vez que finalice el ERTE por Fuerza Mayor, cuya fecha máxima es el 30 de Septiembredeberá reincorporarse a todos los trabajadores en las mismas condiciones laborales que estaban con anterioridad al expediente de regulación temporal de empleo y mantener el nivel de empleo durante los seis meses siguientes.

La consecuencia de incumplir esta medida es reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.


¿Cuándo no se incumple este compromiso de mantenimiento de empleo, es decir, de no despedir?

No se considerará incumplido dicho compromiso de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por la finalización del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Tampoco resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.

De todas formas se valorarán las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

Por: Miguel Ángel de la Torre Arcas
(Abogado)

Nombre (obligatorio)Correo electrónico (obligatorio)Web

Deja un comentario